Vào thẳng vấn đề, ngày nào mình cũng đọc được vài bài ứng viên chửi HR ở trong các hội nhóm. Nói chung cũng thấy buồn cho nghề mình, nhưng đọc kĩ ra thì thấy những trường hợp đó chẳng oan ức gì cho cam, mình là ứng viên khéo mình còn chửi kinh hơn.
Ở bài viết này, mình sẽ bày cho các bạn ứng viên một số mánh lới dân HR ăn xổi hay dùng để được việc của mình và nguyên nhân tại sao lại thế, và làm như thế nào để tránh nhé. Khi các bạn ứng viên nâng chuẩn, HR khắc phải tự nâng chuẩn theo.
1 – Fake tên vị trí
Đây là một kĩ thuật đăng tin tương đối phổ biến để mở rộng nguồn tiếp cận, ví dụ bên mình có vị trí “Chuyên viên Phát triển sản phẩm mảng sách” chẳng hạn, thì sẽ có một số cách paraphase như là “Chuyên viên Học liệu”, “Chuyên viên phát triển nội dung”… kiểu vậy. Nhưng về cơ bản đây chỉ là viết khác đi nhưng không sai bản chất, không lừa dối ứng viên.
Nhưng một số bạn tuyển dụng telesales hay trực tổng đài chẳng hạn thì lại xài cái bài “Nhân viên văn phòng làm giờ hành chính” hoặc là “Nhân viên văn phòng thu nhập cao” với cái lý do là “thì vị trí đó làm ở văn phòng còn gì” nghe không thể chấp nhận được. Thế các vị trí khác trong cty đứng đường chắc? Nói trắng ra, chính các bạn biết vị trí đó khó tuyển, biết ứng viên hay né nên lươn lẹo. Nhưng vấn đề ở đây là không thể dồn người khác vào thế khó để giải quyết cái khó của mình. Khó thì tìm cách tiếp cận với tập ứng viên cởi mở với nghề này; tìm cách giới thiệu cái hay, cái tốt của nghề; tìm cách nâng cao thương hiệu uy tín bản thân mình để ứng viên tin tưởng. Bản thân các bạn không tự tin là vị trí này hấp dẫn, thì ứng viên tin bạn kiểu gì?
Nên tốt nhất các bạn ứng viên cứ hỏi kĩ HR và đi thẳng vào vấn đề chính là “công ty cần em làm công việc gì?” trước khi quyết định đi phỏng vấn. Không tìm hiểu kĩ, tới nơi thất vọng thì một phần cũng là lỗi của mình.
2 – Đặt dải lương ảo lòi
Khi các bạn thấy những vị trí mà dải lương nó xa nhau như Hoàng Mai với Cầu Giấy thì nên cân nhắc kĩ. Vì có mấy khả năng:
⁃ HR đánh vào yếu tố tài chính hấp dẫn để thu hút ứng viên nên để láo, hoặc mức cao nhất cty có thể trả là mức thấp nhất trong dải lương nên cứ ghi vào. Ví dụ chỉ trả 6tr là căng (thường là 5tr) nhưng cứ để là 6-15 cho nó oách vầy.
⁃ Mức lương cao nhất là có, nhưng cả cty được một người duy nhất một lần trong năm =]] Thường HR sẽ chuẩn bị sẵn một ảnh chụp màn hình chuyển lương để làm chứng
Các bạn nên khảo sát xem với năng lực, kinh nghiệm của mình thì thị trường đang trả bao nhiêu (Vietnamworks với TopCV có báo cáo thị trường lao động hằng năm đó), nếu ngta nói cái số cao quá mà vênh đến 30% trở đi cũng đừng mừng vội. Hoặc hỏi thẳng luôn “chị có em hỏi mức lương 15 triệu kia có bao nhiêu % người ở bộ phận đó đạt được vậy chị? Có thường xuyên ko chị?”.
3 – Vì sao nên nỗi?
⁃ Doanh nghiệp Việt Nam mỗi ngày nở ra vài trăm cái, đồng nghĩa với HR cũng vậy. HR là một trong những nghề nghiệp không yêu cầu bắt buộc phải tốt nghiệp từ chuyên ngành cố định nào cả, ai cũng có cơ hội trở thành HR chỉ sau một đêm
⁃ Chính vì không được lựa chọn và đào tạo tử tế, nên mọi người tưởng làm HR (đặc biệt là làm tuyển dụng) dễ lắm, chỉ có cắm mặt vào đăng bài trên các loại hội nhóm, chờ CV về, hỏi vài câu là xong. Từ đó hình thành nên một bộ phận HR hời hợt, cẩu thả với chính cái nghề mang lại cho mình áo mặc cơm ăn, mang đến những trải nghiệm tồi tệ cho ứng viên.
⁃ Ông chủ của công ty nếu chỉ quan tâm đến phương diện tài chính, lợi nhuận mà mặc kệ con người thì HR ở cái công ty đó khả năng cao là không có tâm được, nói ngược lại là người có tâm người ta ko ở đó. Có khi còn không có HR chuyên trách đâu mà trưởng bộ phận tự tìm quân cho mình thôi. Sếp không có tâm thì quan tâm gì tới dùng luật sao cho đúng, làm thương hiệu tuyển dụng sao cho uy tín, kèm cặp theo dõi HR sao cho sát sao được. Số lượng ông chủ này RẤT NHIỀU!!!
⁃ Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, sử dụng thực tập sinh hoặc CTV tuyển dụng. Đội này trẻ, khoẻ, máu lửa nhưng thường thiếu độ chín & độ sâu, thành ra có những quả cãi nhau tay đôi với ứng viên mà mọi người thấy, hỏi ra HR 2k2, 2k1 rất nhiều. Việc huấn luyện và uốn nắn thế hệ kế cận cực kỳ quan trọng, vì nếu sai thì có khi không phải công ty đó chịu hậu quả, mà có thể là bất cứ công ty nào khác sau này.
⁃ HR cũng bị ốp KPI. Cái này khá khổ. Người làm tuyển dụng tử tế là phải đưa được ĐỦ & ĐÚNG người vào doanh nghiệp. Nhưng vì KPI này mà HR chỉ quan tâm tới vế ĐỦ, còn ĐÚNG thì không. Nên nếu bạn thấy một doanh nghiệp tuyển hoài tuyển mãi một vị trí thì có 2 khả năng xảy ra: 1) vị trí đó đặc thù, tỷ lệ ra vào nhiều 2) Công ty tuyển quá lởm
Ngày xưa, hồi còn trẩu tre, mình cũng hay oán trách ứng viên kiểu “giới trẻ bh xyz thật đấy” nọ kia. Thế nhưng, nếu tư duy về tận nguồn cội của vấn đề, thì lý do nằm ở việc công tác hướng nghiệp của Việt Nam ta chưa hoàn thiện, trường học chỉ tập trung dạy kiến thức cao siêu mà không dạy các kĩ năng khác trong đó có kĩ năng ứng tuyển. Ứng viên không tôn trọng quy trình ứng tuyển suy cho cùng cũng vì đã có những HR, những công ty quá dễ dãi và thiếu chuyên nghiệp, khiến cho ứng viên tưởng là có một công việc là chẳng khó khăn và cần đầu tư trí tuệ gì hết. Rồi thì, doanh nghiệp chỉ biết ở đó đòi hỏi ứng viên tự trở nên xuất sắc mà không gieo trồng, vun xới. Trẻ đẻ ra tự lớn sao? Không trồng mà đòi hái quả ngọt ư? HR cũng vậy, không xây dựng hình ảnh, không bồi đắp tri thức thì bạn có giá trị gì mà ứng viên phải đến với bạn?
Gió tầng nào gặp mây tầng đó không chỉ đúng trong yêu đương mà còn đúng trong tuyển dụng cơ các bạn ạ
Các bạn có thấy đợt này có những chuỗi bài phổ biến giá trị cực kì có tâm từ các anh chị lão làng trong nghề không? Đấy là người ta đang gieo hạt đấy, thấy có giá trị thì ứng viên follow, kết bạn; follow kết bạn thì tỷ lệ đọc tin tuyển dụng cao lên, uy tín thì người ta muốn tới gặp, muốn ứng tuyển, muốn làm cùng thôi
Nguồn: Thai Ha Nguyen
