Hồi xưa, ngày còn làm nhà nước, mình khá bàng quan với mấy vụ đánh giá cuối năm vì nghĩ là suy cho cùng việc đó chẳng quan trọng. Đen lắm thì mất tí thi đua, còn không thì cũng giống phần lớn người khác … được xếp loại Tốt.
Thấy cái việc đấy chả giải quyết chuyện gì, còn làm cho mấy anh chị cùng cơ quan căng thẳng vì chẳng may trong năm dính 1 lỗi nào đó mà cả cơ quan nhớ tới thì … mất xừ nó thi đua, bất kể làm việc tốt đến đâu.
Ấy thế mà, đến khi làm công ty riêng, cứ đến cuối năm là lại cho anh em lôi nhau ra làm … “Đánh giá cuối năm”.
Lúc làm nhân viên thì mình chả thích chuyện đó. Thế mà khi làm sếp thì lại … làm chuyện đó.
Bỗng 1 ngày gần đây, trong đầu tự vang lên câu hỏi “làm đánh giá nhân viên cuối năm để làm gì nhỉ”. Nghĩ mãi không ra câu trả lời nào khác ngoài việc: để làm thưởng tháng 13 cho nhân viên.
Nhưng nghĩ kỹ thì, mức thưởng tối đa (x% lương, x là 200% thì gọi là 2 tháng lương) thì công ty đã tự có quyết định rồi, có đánh giá xong cũng không ai vượt mức được. Vậy đánh giá không nhằm xét thưởng mà bản chất là nhằm: hạ thưởng.
Chỉ cần ai không tốt 1 xíu thôi là không được mức thưởng tối đa.
Thế quái nào, giống y hệt vụ “mất thi đua”?
“Éo ổn rồi” – giật mình nghĩ thế.
Khi làm nhân viên, mình ghét việc này. Thế mà làm sếp, mình lại làm việc này. Một quán tính chết tiệt.
Vậy là, bỏ luôn vụ đánh giá cuối năm!
Bản chất thưởng cuối năm nó đã khó công bằng rồi thì … cào bằng cho nhanh. Từ sau sẽ thưởng theo tháng, quý theo hiệu suất thực, bỏ luôn thưởng năm. Nếu có lãi thì cuối năm đem nhau ra chia cào bằng tiếp.
Cái này gọi là “Quản trị hiệu suất liên tục”, không còn quán tính nữa.
… cơ mà vẫn còn rất nhiều việc đang sống & làm theo quán tính!
