HR phỏng vấn HR, nghe có vẻ như hai đệ tử Thiếu lâm Tự gặp lại nhau sau khi xuống núi. Họ đều được dạy bởi cùng một bậc thầy, và cả hai đều nắm rất rõ các quy trình phỏng vấn. Một người tung chiêu và một người phá chiêu.
Điều đáng lo ngại thực sự là: Nếu HR không có sự chuẩn bị phỏng vấn đầy đủ và đúng đắn cũng như không có khả năng thực hành thực tế, thì việc nắm rõ các quy trình phỏng vấn cũng sẽ trở nên vô ích.
Hàng loạt câu hỏi phỏng vấn thông thường như lý do rời đi, ưu và khuyết điểm, việc lập kế hoạch nghề nghiệp, vv. đều có thể tìm thấy và tham khảo trên mạng. Nhưng ngay cả khi bạn biết những “chiêu bài” phỏng vấn này, nó cũng sẽ không làm cho điểm phỏng vấn của bạn giảm đi.
Tuy nhiên, những câu hỏi trên sẽ không quyết định việc bạn có được tuyển dụng hay không. Bởi vì, dù ở vị trí nào thì điều cốt lõi của việc phỏng vấn (bao gồm cả HR) có được thông qua hay không là phụ thuộc vào câu trả lời cho những câu hỏi dành riêng cho vị trí đó.
Tôi đã làm công tác quản lý nhân sự cho một tập đoàn hơn 10 năm, trong thời gian làm việc tại đây, tập đoàn đã mở rộng ra toàn quốc và xây dựng hàng chục công ty con ở nhiều khu vực khác nhau. Các giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự, HRBP (nhân sự – đối tác chiến lược kinh doanh) mà tôi đã phỏng vấn trong nhiều năm qua không dưới vài nghìn người. Tôi đã sử dụng ba câu hỏi phỏng vấn mà tôi nghĩ là cốt lõi để hiểu khả năng thực tế của họ, và bây giờ tôi sẽ chia sẻ nó với các bạn.
Câu hỏi 1: Bạn biết gì về hoạt động và mục tiêu kinh doanh của công ty bạn từng làm việc trước đây?
1. Câu trả lời không đạt: Công ty đang kinh doanh XX, đây là một doanh nghiệp đứng đầu ngành, mục tiêu chiến lược của công ty là đạt được lợi nhuận XX…
2. Phân tích vấn đề: Doanh số, mục tiêu lợi nhuận, vv. chỉ là kết quả của chiến lược. Khi nói đến chiến lược kinh doanh của công ty, nghĩa là chúng ta đang bàn đến con đường mà chúng ta lựa chọn để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra. Cũng tương tự như việc “tôi sắp đến Bắc Kinh”, đích đến ở đây là Bắc Kinh, nhưng tôi sẽ đi bằng tàu điện ngầm hay máy bay; tự lái xe hay cần xe trung chuyển; nên đi đường nào… Đây mới chính là chiến lược.
Bạn có thể sẽ nghĩ rằng, việc tuyển dụng một chuyên viên nhân sự nhưng lại hỏi về chiến lược kinh doanh, các hoạt động của công ty là không cần thiết. Tuy nhiên, các cấp độ nhân sự khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau. Yêu cầu đối với cấp chuyên viên nhân sự có thể không cần phải quá sâu, nhưng bắt đầu từ cấp trưởng phòng trở lên, tôi nghĩ cần phải có một số hiểu biết nhất định về doanh nghiệp. Chức vụ càng cao thì càng cần phải hiểu sâu hơn về doanh nghiệp bạn đang công tác.
3. Ví dụ về câu trả lời theo tiêu chí SMART:
Hiểu biết của tôi về ngành này chính là: Chìa khóa thành công của nó nằm ở việc tích lũy công nghệ sản phẩm và xây dựng thương hiệu. Việc mở rộng các kênh bán hàng cũng rất quan trọng nhưng không phải là điều cốt lõi, vì chúng tôi đang phải đối mặt với khách hàng doanh nghiệp. Đồng thời, rào cản kỹ thuật trong ngành này là rất cao. Nếu không có các sản phẩm xuất sắc và uy tín tích lũy được qua nhiều năm thì khó có thể mở rộng các kênh phân phối.
Điều này cũng có thể thấy qua sự cạnh tranh giữa các nhà sản xuất trong ngành hiện nay, những công ty chưa tích lũy đủ công nghệ chỉ có thể cạnh tranh về giá và đầu tư nhiều vào việc mở rộng bán hàng, nhưng hiệu quả lại không rõ rệt.
Về chiến lược của công ty: Trong vài năm tới, việc lập kế hoạch chiến lược và công việc quan trọng của công ty tôi sẽ vẫn dựa trên sự tích hợp của công nghệ tiên tiến. Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ nâng cao các dịch vụ chuyên nghiệp trên nền tảng công nghệ sản phẩm, và nâng cao hơn nữa khả năng cạnh tranh của sản phẩm thông qua công nghệ sản phẩm + dịch vụ chuyên nghiệp.
Câu hỏi 2: Trọng tâm trong công việc nhân sự của công ty bạn là gì?
1. Câu trả lời không đạt: Trọng tâm nguồn nhân lực của công ty chúng tôi là hỗ trợ đắc lực cho công việc kinh doanh, hỗ trợ hiện thực hóa chiến lược, nâng cao tính chuyên nghiệp của công tác quản lý nguồn nhân lực; đưa ra các giải pháp cho việc xây dựng hệ thống tổ chức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp; thực hiện quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển; triển khai chế độ lương thưởng…
2. Phân tích vấn đề:
Chúng ta không thể lúc nào cũng lấy lí do vì công ty, vì chiến lược để nói. Trong khi đó, nhân sự lại bỏ qua các quan điểm chuyên môn trong công việc. Thoạt nhìn trông có vẻ rất chuyên nghiệp, tuy nhiên, lại không hề nắm bắt được những điểm mấu chốt đằng sau đó.
Về trọng điểm công việc, có người cho rằng chuyên viên nhân sự không thực sự hiểu rõ về sự khác biệt giữa chuyên ngành nhân sự và nhu cầu quản lý nguồn nhân lực của công ty.
Cấp trên ít khi nghĩ đến việc làm thế nào để có doanh thu cao, hoặc nên huấn luyện, đào tạo nhân viên như thế nào, mà họ thường quan tâm đến việc công tác quản lý ở công ty đã chặt chẽ chưa, có xảy ra vấn đề gì không. Vấn đề thường thấy nhất chính là nhân viên không đủ cố gắng, hăng hái trong công việc; hoa hồng không đủ; hoặc cũng có thể là do cấp dưới chưa đủ trình độ, các bậc thang liên kết giữa các cấp trong công ty chưa được xây dựng vững vàng.
Ví dụ, nhân viên không có động lực làm việc có thể là do mức lương thấp, hoặc mức lương và tiền thưởng không thấp, nhưng dù cho bạn có làm tốt hay không thì chênh lệch về lương vẫn không khác nhau là bao. Đồng thời, nguyên nhân cũng có thể xuất phát từ việc phân công lao động, nếu như cứ làm mãi một công việc cơ bản trong vòng vài năm liền, thì ai cũng sẽ cảm thấy nhàm chán thôi.
Chuyên ngành nhân sự là một công cụ để giải quyết các vấn đề quản lý thực tế, chứ bản thân nó không phải là vấn đề cần giải quyết, đây chính là điều mà nhiều người thường hay nhầm lẫn.
Tại sao việc hiểu các vấn đề và nhu cầu chính của nguồn nhân lực lại quan trọng đến vậy? Bởi vì bất cứ khi nào công ty của bạn cần có một số thay đổi trong công tác quản lý nguồn nhân lực, chẳng hạn như xây dựng hệ thống hiệu suất, tổ chức các dự án phát triển tài năng cá nhân, hoặc tối ưu hóa hệ thống cơ cấu tổ chức, vv. sẽ luôn gặp phải rất nhiều khó khăn.
Lập ra một kế hoạch mà bạn cho là hoàn hảo và chuyên nghiệp, tưởng chừng như mọi thứ sẽ ổn và đi đúng quỹ đạo, nhưng kết quả lại là kế hoạch bị thay đổi nhiều lần dẫn đến việc nó sẽ không bao giờ được thực hiện, hoặc việc thực hiện sẽ không thành công.
Điều này nói lên một sự thật, sự thay đổi trong quản lý sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống. Trong quản lý nhân sự thực tế, khi cần áp dụng sự đổi mới, thì rất ít trường hợp có thể thay đổi được trong cùng một khoảng thời gian. Bạn rất muốn thực hiện chúng một cách triệt để, nhưng đây là điều không thể. Vì vậy, HR biết nắm bắt điểm mấu chốt của nhu cầu nhân lực mới thực sự là người thông minh, có năng lực. Nên nhớ rằng: Làm đúng việc quan trọng hơn là làm việc đúng.
3. Ví dụ về câu trả lời theo tiêu chí SMART:
Công ty chúng tôi là doanh nghiệp lấy công nghệ nghiên cứu và phát triển sản phẩm làm năng lực cạnh tranh cốt lõi. Chiến lược kinh doanh của chúng tôi trong vài năm tới là xây dựng nền tảng công nghệ, hiện thực hóa công nghệ,… Tuy nhiên, đội ngũ kỹ thuật hiện tại của chúng tôi ngoài một số các chuyên gia hàng đầu trong ngành, thì các nhóm R&D cấp cơ sở đều đang bị gián đoạn. Công việc R&D hiện tại hầu như không thể hỗ trợ, và vấn đề này sẽ trở thành một nguy cơ lớn trong một vài năm tới. Do đó, đối với nhóm R&D ở cấp cơ sở, làm thế nào để có thể phát triển nhanh năng lực kỹ thuật là trọng tâm của công tác nhân sự hiện nay.
Câu hỏi 3: Bạn giỏi nhất ở phân hệ nguồn nhân lực nào? Hãy nói về những hiểu biết cũng như những khó khăn và kết quả trong công việc mà bạn đã đạt được.
Câu trả lời không đạt 1: Tôi hầu như đều nắm được các vấn đề mấu chốt của các phân hệ.
Phân tích vấn đề:
Bản chất của việc nói rằng bản thân toàn diện là bạn không có hiểu biết sâu sắc về lợi thế chuyên môn của bản thân. Một số người sẽ nói, tôi là giám đốc nhân sự, hoặc tôi là HRBP và bởi thế nên tôi là người toàn diện. Chúng ta nên hiểu rõ một điều rằng ưu điểm của mỗi người là không giống nhau.
Ví dụ, một số người giỏi quản lý sự thay đổi nguồn nhân lực trong thời kỳ phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp quy mô vừa. Có người lại giỏi xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân và tích hợp các nguồn lực. Họ không quá thành thạo về nghiệp vụ nhưng lợi thế của họ là có thể gây ảnh hưởng đến sếp, ảnh hưởng đến các giám đốc điều hành, lôi kéo một nhóm bên B chuyên nghiệp hoặc tuyển dụng một nhóm chuyên gia nhân sự để làm việc cho họ.
Mỗi người đều giỏi về một thứ gì đó. Xu hướng tương lai của nơi làm việc là không ngại khuyết điểm của bạn, mà chỉ sợ bạn không có bất cứ một ưu điểm gì, và HR cũng không ngoại lệ. Đặc biệt, ở cấp độ nhân sự càng cao, bạn sẽ càng nhận thấy rằng những nhân tài cao cấp mà công ty tìm kiếm được kỳ vọng sẽ giải quyết những vấn đề cụ thể cho doanh nghiệp của họ.
Ví dụ, nếu bạn là một chuyên gia nhân sự hoặc thậm chí là một nhà quản lý chuyên nghiệp, bạn có thể không nhất thiết phải nhấn mạnh rằng bạn có kinh nghiệm trong ngành.
Câu trả lời không đạt 2: Tôi giỏi về phân hệ đào tạo và phát triển. Sau đó nói về bằng cấp, lộ trình học tập, thực tập, kỹ năng lãnh đạo, phương pháp và công cụ đánh giá nhân lực…
Phân tích vấn đề:
Câu trả lời như vậy sẽ tạm được chấp nhận bởi những HR mới vào nghề, nhưng nếu người phỏng vấn bạn là một HR lão luyện thì bạn sẽ không qua được vòng phỏng vấn này.
Để trả lời câu hỏi này, mấu chốt của chúng ta là không phản ánh lý thuyết và kiến thức chuyên môn. Đôi khi chúng ta càng nói nhiều, người khác sẽ càng cảm thấy sáo rỗng. Điều quan trọng là phải nói được cách chúng ta áp dụng các công cụ và kiến thức chuyên môn vào công việc thực tế.
Ví dụ về câu trả lời theo tiêu chí SMART:
Tôi đang làm về mảng phát triển nhân tài. Vào thời điểm đó, tôi dẫn dắt các dự án đào tạo và phát triển cho các vị trí nhất định trong công ty. Việc kết hợp các kỹ năng cần trau dồi và tình hình thực tế của những người đang ở vị trí đó khiến họ dễ dàng chấp nhận các phương pháp đào tạo như luân chuyển công việc, kèm cặp, nghiên cứu điển hình, vv..
Đây chính là cách để bạn thể hiện sự chuyên nghiệp của mình. Nó phải phản ánh được cách bạn kết hợp giữa tình cảnh hiện tại và đặc điểm của vấn đề cần giải quyết để cân nhắc sử dụng công cụ và phương pháp chuyên nghiệp nào trong các tình huống quản lý nguồn nhân lực cũng như trong các công việc thực tế của bạn. Bạn nên nhớ rằng: Tiêu chí duy nhất của sự chuyên nghiệp và không chuyên nghiệp chính là nằm ở việc áp dụng.
Kết luận:
1. Trên thực tế, chưa chắc bạn sẽ gặp phải những câu hỏi như trên trong các buổi phỏng vấn, nhưng từ những câu hỏi trên, chúng ta rút ra được điều gì?
Những câu hỏi trên thực sự nên được coi là nội dung phỏng vấn cốt lõi chuẩn bị cho việc ứng tuyển vào vị trí Nhân sự. Bạn có thể không gặp phải những câu hỏi hoàn toàn giống như trên, nhưng ngay cả khi như vậy, bạn cũng nên đưa những nội dung này vào khi nói về kinh nghiệm làm việc của mình, bởi vì ba câu hỏi trên bao hàm ba khía cạnh chính của công việc nhân sự.
2. HR làm thế nào để hoàn thành tốt công việc?
Thứ nhất, thông qua sự hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp để làm nền tảng cho công việc.
Thứ hai, thông qua tầm nhìn về các nhu cầu chính của công tác quản lý nguồn nhân lực, hãy đảm bảo rằng bạn đang đi đúng hướng – làm đúng việc.
Thứ ba, giải quyết vấn đề bằng cách áp dụng kiến thức chuyên môn – làm việc đúng.
