Vi phạm của nhân viên làm mất hàng triệu tỷ đô la trong sản lượng công việc bị thất lạc, tỷ lệ thay đổi cao và mất cơ hội của những nhân viên trong tương lai. Quản lý đã phản ứng đối với vi phạm bằng các kế hoạch tích hợp phức tạp và chiến lược thúc đẩy truyền thống. Những cách điều trị này đã gặp ít thành công. “Ghosting”, “bỏ công việc im lặng” và bỏ công việc thực sự vẫn tiếp diễn.
Những người lao động thuộc thế hệ Z mà nghiên cứu của tôi đã phát hiện ra, là họ muốn có một phần của sức mạnh họ nhìn thấy trong mối quan hệ nhà tuyển dụng/nhân viên, trong đó ít thuộc về họ. Khi không chia sẻ sức mạnh, họ sẽ thoát khỏi – hoặc tâm lý hoặc thực sự. Theo những lời của họ (từ nghiên cứu của tôi), “Chúng ta còn làm gì nữa đây?”.
Trong nhiều trường hợp, nhân viên thuộc thế hệ Z bỏ công việc vì họ nhìn thấy rời đi là sức mạnh duy nhất của họ trong công việc. Tuy nhiên, khi họ nhận một công việc mới ở một công ty khác, những người này thường gặp phải cùng một xung đột giữa các thế hệ mà họ cố gắng tránh bằng cách thay đổi công việc.
Sức mạnh chính có sẵn cho những người lao động trẻ là sức mạnh danh vọng: các phần thưởng, công nhận và khen ngợi mà họ thường không nhận được nhanh chóng như họ mong đợi. Khi họ không nhận được sức mạnh danh vọng, nhiều người bắt đầu một hành động mà họ có thể nhìn thấy là duy nhất có thể làm được – họ rời khỏi công việc. Cuối cùng, họ còn làm gì được, xét vào vị trí của họ trong tổ chức? Sức mạnh duy nhất của họ là rời khỏi công việc.
Ơn hân cận của báo điện tử Việt Nam,
Nhà nghiên cứu truyền thông vừa công bố kết quả nghiên cứu của họ về các nhân tố ảnh hưởng tới tỷ lệ thay thế nhân viên trẻ trong giai đoạn khủng hoảng việc làm hiện nay.
Nghiên cứu này cho thấy có ba nhân tố chính ảnh hưởng tới tỷ lệ thay thế: sự thay đổi của tốc độ tương tác; sự ảnh hưởng của độ tuổi và kinh nghiệm tổng thể; và sự ảnh hưởng của tham gia xã hội xã hội.
Kết quả cho thấy rằng các nhân viên trẻ thường bị tác động nhiều hơn so với các nhân viên lâu đời, ngay cả khi các chuyên gia khẳng định rằng tổng thể của công việc không có ảnh hưởng. Những người trẻ cũng có nhiều nhân tố ưu tiên hơn khi tham gia các hoạt động xã hội, trong đó bao gồm ứng dụng sử dụng công nghệ để tăng cường các tuần tra, bài báo và tình huống trình diễn.
Việc cải thiện sự ảnh hưởng của vòng lặp khủng hoảng việc làm có thể được thực hiện bằng cách ẩn dụ các nhân tố cốt lõi này, ví dụ như đầu tư vào kỹ năng bổ sung, tổ chức các chương trình đào tạo báo chí và tạo các cơ hội cộng tác. Trước khi sẽ tạo ra những thay đổi lớn lao, cần được cẩn thận để giữ cho những nhân viên trẻ có hợp lý phạm vi cầu thủ để bảo đảm lợi ích cho cả hai bên.
Chúng tôi rất hân hạnh đã phát hành nội dung này đến bạn.
Trân trọng,
Báo điện tử Việt Nam