Trong này mình thấy có rất nhiều anh chị cũng làm manager nên muốn được nghe mọi người chia sẻ về làm thế nào để quản lý 1 phòng ban tốt hơn.
Rất nhiều manager tại các doanh nghiệp VN gặp vấn đề về cách quản lý nhân sự dưới quyền của mình. Ban đầu, mọi người thường cho rằng vì các manager này rất trẻ khi thế hệ cấp quản lý xuất hiện rất nhiều bạn 9x, cá biệt mình còn gặp đến tận 97-98. Nhưng không hẳn đã đúng, rất nhiều manager ở tuổi 8x, thậm chí 7x như 78, 80, 82, 84 v.v… đều gặp vấn đề trong việc quản lý team của mình.
Dẫn dắt, thúc đẩy, triển khai và đánh giá có lẽ là những việc mà cấp quản lý cần làm. Trong đó, đánh giá năng lực, mức độ đóng góp của mỗi người lao động có lẽ là khó nhất. Và đúng thế, ¾ các manager mình gặp từ già đến trẻ đều toang ở kỹ năng này. Việc đánh giá không đúng năng lực, đóng góp của từng cá nhân trong team sẽ gây ra sự ức chế vì thiếu công bằng giữa các thành viên trong team, bất mãn với lãnh đạo và thậm chí là giảm hiệu suất làm việc.
Phần lớn các manager ở VN hầu hết không được đào tạo và có kỹ năng ở mảng này nên cách đánh giá của họ luôn luôn là cảm tính. Khi mang màu sắc yêu ghét, thiên vị và thiếu định lượng khiến cho đánh giá trở nên sai lệch và các quyết định sử dụng hay quyền lợi cho nhân sự sẽ bị ảnh hưởng. Có 1 manager khi trao đổi với tôi đã nói rằng các tập đoàn lớn sẽ dễ quản lý và đánh giá nhân sự hơn các cty nhỏ vì họ chuyên nghiệp và có quy trình cả rồi. Tuy nhiên, theo mình đây là một sai lầm lớn.
Quy mô đơn vị càng lớn thì việc đánh giá đóng góp của từng nhân sự là càng khó, đánh giá một team 3 người sẽ dễ dàng hơn rất nhiều đánh giá 1 team 30 người. Bởi trong một đơn vị nhỏ, nỗ lực và cố gắng của một cá nhân sẽ dễ dàng được ghi nhận. Ngược lại, ai lười biếng và năng lực kém sẽ bị người khác phàn nàn ngay. Nhưng trong đơn vị lớn hơn thì đóng góp của mỗi cá thể vào thành tích và hoạt động chung của cả đơn vị là rất nhỏ để nhận ra. Dẫn tới việc mọi người hay lười và chán việc, người tài cảm thấy không được ghi nhận xứng đáng. Và những tổ chức quy mô lớn đều phải tốn rất nhiều chi phí và nhân lực để làm được điều này. Vì vậy, một manager tốt ngoài chuyên môn vững là đương nhiên, thì phải có khả năng xây dựng tốt cấu trúc nhân sự của mình và tính toán được chính xác đóng góp của từng nhân viên hoặc từng mảng chuyên môn trong công việc chung của cả phòng. Điều này quyết định đến năng suất lao động và sự phát triển của cả team cũng như của chính từng nhân sự.
Nhiều manager rất trẻ mình gặp còn bị tâm lý cửa trên, ngáo quyền lực. Họ luôn mang suy nghĩ hàm ơn cho người khác và coi thường đóng góp của từng cá nhân. Đại loại như mày không làm có thằng khác làm, thiếu gì. Đó là 1 trong các lý do nhân viên thường bất mãn với sếp, công việc chung bị đình trệ do mọi thứ cào bằng và người có nghề thường ra đi hoặc nằm im thở khẽ nhận lương. Mọi đơn vị, tổ chức đều ao ước có nhân lực giỏi, team mình cũng thế và người giỏi thì ở đâu cũng được chào đón cả. Vì thế manager là vị trí mấu chốt không phải giỏi nghề là giỏi mà là để quản lý tốt. Nhưng nhiều manager cả trẻ lẫn già bị ngáo quyền lực, cho rằng họ giỏi hơn nhân viên mình nhiều “ Cái loại cháu dạy bà đái, trứng khôn hơn vịt” và quyết tất.
Một vài phòng ban, team mình gặp có manager giỏi thực sự thì team cũng khá bay nhưng chỉ bay tới hết tầm của manager thôi còn không phát triển hơn được vì không tạo được sức mạnh cộng hưởng của một tập thể.
Triết lý của mình xưa nay vẫn vậy, không cần phải giỏi nhất mà phải làm vì nhau thì mới đi xa được. Mô hình quản trị của mỗi đơn vị, phòng ban hay team rất quan trọng. Và rào cản lớn nhất mà các manager hiện nay mắc phải chính là bản thân manager đó.
