(Câu chuyện có thật và là những gì tôi đã chứng kiến khi làm việc với một số công ty ở Việt Nam)
Mẫu số chung là ông chủ cứ làm giàu từ đầu đã, sau khi có tiền rủng rỉnh rồi thì ông chủ mới dành thời gian để tìm kiếm một vị CEO chuyên nghiệp để (sang mồm thì) “tái cấu trúc doanh nghiệp” còn nôm na thì là: “mình lôi nó vào cho nó làm hộ mình, chứ hơi đâu mà làm những thứ nhỏ lẻ ấy! Việc của mình là nghĩ lớn làm lớn, để đàn em lo chuyện tỷ mẩn!”
Hoạt cảnh tiếp theo sẽ diễn ra theo mấy khả năng sau:
1. Sếp tuyển dụng chỉ dựa vào cảm tính, vì nào biết cái “nhà anh chuyên nghiệp” nó đầu cua tai nheo ra sao? Chỉ mang máng là anh này anh ấy nổi lắm, trong làng CEO ai cũng biết, đã từng làm ở công ty rất to, doanh số hàng nghìn tỷ, nhân viên bạt ngàn chém không hết, thế là ổn. Mô típ rất dễ gặp là va phải các đồng chí “chuyên đi xin việc” ăn nói ngọt ngào, biết mọi thủ thuật phỏng vấn, biết cách chiều lòng sếp chứ không phải những người mà sếp thực sự cần cho công việc.
2. Sếp muốn làm chuyên nghiệp nhưng tư duy lại vẫn “tiểu nông” như cũ, và vì thế va chạm rất nặng với cách làm của vị CEO mới, vốn được đào tạo bài bản và làm cái gì cũng chuyên nghiệp, quy trình. Một yêu cầu làm khuyến mại cho một địa bàn phải qua tất cả 15 chữ ký mới được tiến hành và thường là mất khoảng 3 tuần mới xong. Thời gian ngồi chờ chiếm tới 60% thời gian làm việc trong tuần của vị đó, thế là rốt cục kể cả lương cao, CEO cũng tính kế tiếp theo!
3. Sếp thì muốn chuyên nghiệp, nhưng đàn em của sếp, tệ hơn là người nhà của sếp không ưa ông CEO mới,vì sợ quyền lợi chính thức và không chính thức của mình bị ảnh hưởng bởi cái ông suốt ngày chỉ biết đặt câu hỏi truy nguyên nhân cụ tỷ mọi chuyện. Ngay ngày đầu tiên CEO mới nhận nhiệm sở, họ đã có động thái dằn mặt, cảnh cáo CEO “vuốt mặt phải nể mũi”. Sau một cuộc họp, vị CEO nhận được cuộc điện thoại của Kế toán trưởng với câu hỏi đặt ra ở tông giọng cao nhất trong môn Opera“Này, tôi hỏi anh, cái con X. nhân viên của anh, nó có quyền gì mà hỏi tôi việc Y. hả? “ Đôi khi chỉ thế cũng đủ làm vị CEO kia chán và không muốn tiếp tục cải tổ cái “tổ quạ” ấy nữa!
4. Do chuyên nghiệp thì thường mất thời gian lúc đầu để gây dựng nền tảng nên sếp sẽ thúc vị CEO một cách quá đáng. Và thế là khi họ chưa thể đạt ngay kỳ vọng của sếp thì sẽ dẫn tới chuyện sếp muốn thay thế ngay vị trí đó, “mình có tiền, cần người làm được chứ đâu có phải căn ke đâu?”. Thế là nhanh chóng “giải tán” vị CEO kia, để dọn đường cho vị mới xuất hiện. Và do vị mới được trả nhiều hơn nhằm thúc đẩy nhanh hơn, cách làm mới version 1 và version 2 mâu thuẫn nặng nề! Nguy cơ cao là trận này lại vỡ, và còn nhanh hơn cả trận trước!
5. Thế trận do vị CEO mới đề ra thành công, nhận được sự công nhận của tất cả các “ban ngành đoàn thể” trong công ty, khiến cả những tay khó chịu nhất cũng phải “tâm phục, khẩu phục” khả năng của vị lãnh đạo mới. Lúc này, sếp soi lại, thấy tốc độ gia tăng thị trường và doanh số nhanh thật, nhanh hơn cả kỳ vọng. Câu hỏi đặt ra của các “thị thần”xung quanh mới chợt vang lên trong đầu sếp: Hay là hàng của mình thực ra bán tốt, chẳng qua anh ấy về gặp may đúng lúc nó tăng hả anh? Ừ có nhẽ thế thật, chứ “nó” thì tác động tới đâu cũng chỉ ở mức độ vừa phải thôi, làm sao thay thế được chất lượng sản phẩm?? Đã thế thì phải tăng thật nhanh doanh số, 6 tháng vừa rồi tốc độ tăng bao nhiêu? Dạ 30% lũy tiến mỗi tháng ạ, Thế thì chú áp cho chú CEO ấy doanh số tăng gấp 35% mỗi tháng lũy tiến trong 6 tháng tiếp theo cho anh! Hôm sau chắc chắn sẽ có lá đơn xin nghỉ việc của người mới kia ở trên bàn Tổng Giám đốc!
Nhu cầu đổi mới cách làm, chiến lược cũng như chiến thuật của một công ty vốn đã thành công trên thương trường là có thực và cấp thiết. Tuy nhiên, nếu không biết rõ một cách khách quan, nội bộ công ty mình so với các công ty trên thị trường đang ở mức độ nào, yếu hay mạnh ở mức độ nào thì có lẽ các ông chủ chưa nên tính tới việc tuyển dụng CEO chuyên nghiệp. Đó là chưa kể, nếu không bám sát được công việc cùng với vị CEO mới trong giai đoạn khi người ấy mới nhận nhiệm sở, thì ông chủ cũng không nên tuyển họ về. Trong rất nhiều trường hợp, tôi thấy cách làm hay nhất là vị CEO sẽ nhận công việc, nhưng với tư cách là thư ký cho ông chủ, để tới khi nào thấu hiểu hết tình hình bên trong, thì họ mới chính thức bắt tay vào việc. Và hiển nhiên, họ sẽ phải dựng kế hoạch cụ thể tới chi tiết nhỏ nhất và stick to the plan – bám chặt lấy nó trong triển khai để thống nhất được với ông chủ trong mọi tình huống!
