Lao động có bắt buộc phải tuân thủ nội quy mà doanh nghiệp ban hành không?

Lao động phải tuân thủ nội quy, quy định tại đơn vị

Lao động Nguyễn Văn Nam (26 tuổi) làm công nhân may ở Khu công nghiệp Bắc Thăng Long (Hà Nội) hỏi: Tôi mới vào công ty làm được 1 tháng, trong hợp đồng ký với chủ sử dụng có nội dung: “Lao động phải tuân thủ nội quy, quy định tại nơi làm việc. Nếu không tuân thủ sẽ bị xử phạt” có đúng hay không?

Về vấn đề này, chuyên gia lao động của Sở LĐTBXH TP Hà Nội xin trả lời như sau:

Nội quy lao động là toàn bộ các quy định được doanh nghiệp ban hành dưới dạng điều khoản nhằm quản lý an ninh trật tự tại nơi làm việc và quản lý lao động. Lao động khi làm việc tại doanh nghiệp, đơn vị phải tuân thủ nội quy làm việc của đơn vị đó.

Nội quy lao động là công cụ để người sử dụng thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị nên nội dung của nội quy thường hướng tới các quy định về trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nội dung của nội quy lao động không trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật khác có liên quan và thường tập trung vào các nội dung chính sau đây:

– Thứ nhất, những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

Thông thường, nội quy lao động phải thể hiện rõ biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao trong ca làm việc; số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm. Có thể nói, đây là nội dung hết sức quan trọng trong nội quy lao động, bởi nó gắn với chế độ làm việc, đến sức khỏe của người lao động. Do đó, khi quy định vấn đề này, người sử dụng lao động phải đảm bảo được sự hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Biểu thời gian làm việc cần phải khoa học để vừa đảm bảo được tiến độ sản xuất của đơn vị lại vừa đảm bảo được sức khỏe của người lao động, giúp tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, hạn chế được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động.

– Thứ hai, những quy định về trật tự tại nơi làm việc

Trật tự tại nơi làm việc là phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp tại nơi làm việc và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung. Những quy định này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo ra môi trường lao động an toàn và hiệu quả. Ví dụ nội quy công ty có thể quy định: “Công nhân không được rời vị trí làm việc khi không có phép của tổ trưởng nhóm; không được tự do đi lại các nơi trong xưởng khi không có phận sự; không gây mất trật tự, phá phách làm hư hại vật tư, tài sản của công ty… hay không được đánh bạc, uống rượu bia, đánh nhau… trong giờ làm việc”.

– Thứ ba, những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động:

Nội quy lao động thường quy định về việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.

– Thứ tư, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị:

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng lao động giao máy móc, thiết bị tài sản để thực hiện công việc. Thậm chí ở một sô vị trí, người lao động còn nắm bắt được cả những bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, bí mật công nghệ kinh doanh là vấn đề tương đối trừu tượng, người lao động nhiều khi rất khó xác định. Bởi vậy, nội quy lao động cần phải quy định cụ thể những gì được coi là bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp để người lao động biết và thực hiện. Cụ thể, trong nội quy cần quy định cụ thể các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao đối với từng loại công việc để ràng buộc trách nhiệm của người lao động.

– Thứ năm, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự thủ tục xử lí hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang là vấn đề nóng được đặt ra trong bối cảnh hiện nay. Các đơn vị sử dụng lao động từ trước đến nay ít quan tâm đến vấn đề này trong khi nó ảnh hưởng rất lớn đề môi trường làm việc. Vì vậy, trong nội quy lao động của đơn vị cần quy định việc phòng, chống cũng như xử lí hành vi quấy rối tình dục để mọi người phải tuân thủ.

– Thứ sáu, trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.

Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là một trong các nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động vì vậy cần phải được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động cần quy định cụ thể về các căn cứ được điều chuyển, thủ tục điều chuyển, thời gian cũng như quyền lợi của người lao động trong thời gian điều chuyển

– Thứ bảy, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Nội dung này hết sức quan trọng và không thể thiếu được trong nội quy lao động của đơn vị bởi đó chính là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với người lao động. Hành vi nào bị coi là hành vi vi phạm kỉ luật, tương ứng với nó là hình thức xử lý nào, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy. Pháp luật lao động nhìn chung không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật cũng như hình thức xử lý tương ứng nên người sử dụng lao động cần cụ thể hoá trong nội quy lao động. Bên cạnh đó cần phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

Hiện nay môi trường làm việc có nhiều thay đổi, mỗi đơn vị, công ty có những đặc thù khác nhau vì thế những nội dung này cần phải được xây dựng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của tính chất công việc từng đơn vị.

– Thứ tám, người có thẩm quyền xử lí kỉ luật.

Mỗi đơn vị chỉ được giao quyết định kỷ luật người lao động cho một cá nhân hợp pháp, thông thường là người là chủ của doanh nghiệp. Tùy thuộc điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà đơn vị sẽ quyết định ai là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Thủ tục ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động được ban hành theo những trình tự thủ tục nhất định. Theo quy định tại khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Thủ tục này nhằm mục đích tạo điều kiện cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. đóng góp ý kiến đối với bản nội quy lao động, đồng thời kịp thời bảo vệ người lao động ngay từ khi xây dựng nội quy trong trường hợp nội quy lao động có những điều, khoản trái với quy định của pháp luật gây bất lợi cho người lao động. Một bản nội quy lao động được ban hành mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động thì sẽ không được coi là hợp pháp và bị xem là sự vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính.

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trong thời hạn 7 ngày cơ quan chuyên môn xem xét thông qua. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Khi nội quy có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động phải thông báo đến người lao động và những điểm chính của nội quy phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.